企業(yè)選才之我見
2017-11-14
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一個企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無數(shù)次與人才的分分合合。每一次選擇與分離，離不開兩個簡單的判斷，其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同。因此，我們的人力資源部門要具備企業(yè)家思維，要做“明眼人”，除了要承擔人才不能勝任崗位的風險之外，還必須承擔文化上無法取得一致的風險。
如何做到這一點呢？一是要把握“合適的，但不是最好的”這樣的分寸；二是可借鑒“和、賢、能、仁”四個維度進行識別；三是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的選才思維，將企業(yè)核心價值觀融會貫通于招聘活動中。
招聘不是終點而是起點。選才只是企業(yè)以強勢文化廣匯天下良才的開始，人才能否融入企業(yè)文化，能否與企業(yè)實現(xiàn)共贏，仍需要經(jīng)歷企業(yè)與人才之間價值觀碰撞以及合作磨合的過程。
因此，人力資源管理者在選才環(huán)節(jié)中不能為了招聘而招聘，而是要充分認知企業(yè)文化在人力資源固化中選擇價值的重要性。選才的標準就是：合適的，但不是最好的。
“合適的”指的是人力資源管理者必須在選才進程中設置圍繞企業(yè)核心價值觀的文化識別維度，運用這樣的指導思想和輔助工具判斷人才的價值觀與文化的適應性。留下一個與企業(yè)價值觀存在明顯沖突的員工，給企業(yè)帶來的危害遠遠大于讓他離開。
“但不是最好的”指的是人力資源管理者在合適的基礎上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養(yǎng)潛力的人才，使其“永遠有差距，就永遠有追求”。人力資源管理者要善于通過把握這樣的原則來控制人員穩(wěn)定、減少新員工流失。 （豐華文庫）
