現(xiàn)在人人都懂得，人才是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。但現(xiàn)實是大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)有人才已遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，并且很多企業(yè)也因配置、制度等原因，未必能做到人盡其才、人盡其用。企業(yè)如何合理配置人才，挖掘人才潛能已成為當(dāng)前的重要課題。
我認(rèn)為當(dāng)前要做好人力資源建設(shè)工作，需要從人才“配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個方面著手。
所謂配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)技能都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事經(jīng)營工作，而有的人也許只有在特殊崗位上才能夠發(fā)揮其專長。如果能根據(jù)其特點合理配置，輔之以不同的激勵制度，各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展是非常有利的；反之，則會使得員工對所處崗位心懷不滿，從而降低工作效率。同時，不同崗位的員工，也要根據(jù)其承受風(fēng)險、壓力、貢獻的大小，給予不同的激勵機制。解決這一系列問題，都要求有合理的配置。
配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。說起激勵，有的企業(yè)靠精神激勵，而有的是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。但是單一激勵的效果如何呢？應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)和精神激勵都不能代替一切，我們必須掌握適度。
員工所追求的不外是薪酬、地位、名分、權(quán)力、責(zé)任。企業(yè)對此應(yīng)建立合理的人事考核制度、獎金發(fā)放制度、晉升制度、表彰制度。現(xiàn)在大多數(shù)人很現(xiàn)實，僅靠講奉獻是不夠的，必須建立與貢獻、風(fēng)險相對應(yīng)的激勵與約束機制，以消除諸如“不求有功，但求無過”、“你在前面拼命干，我在后面使勁算”、“寧喝管理一碗湯，不吃一線一碗飯”等不良現(xiàn)象。同時，根據(jù)馬斯洛的需求理論，滿足生存是第一需要。大多數(shù)員工都是靠薪水養(yǎng)家糊口，因此，可以以此設(shè)定相應(yīng)的工資與激勵體系，使每個人的付出與其所得相對應(yīng)，促使其在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能。我想如果能夠在企業(yè)中真正樹立此種制度，企業(yè)將無往而不勝。在這一利益需要的驅(qū)使下，員工會樂于接受具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性的工作。
另外，要加大對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和使用。不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰?加納德在其暢銷書《自我更新》中所說，“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任”。只要給予他們正確的崗位、合理的權(quán)限、相應(yīng)的薪資、公平的考核與約束制度，相信每個員工都會發(fā)揮出自己的潛能。現(xiàn)在，我們企業(yè)對人才的培養(yǎng)采取了“師傅帶徒弟”的做法，直接而有效，便于跟蹤和比較。但“千里馬常有，伯樂不常有”，師傅水平的不同，直接導(dǎo)致了不同的培養(yǎng)結(jié)果。因此，師傅如何提高自己的技能水平和職業(yè)素養(yǎng)又成了一個擺在我們面前的問題。以后，我們可以探討一人為主、多人為輔，一技為主、他技為輔，崗位輪動、多面培養(yǎng)等全面立體的培養(yǎng)方式。同時，建立相應(yīng)制度，鼓勵有潛力的未來主干員工下基層鍛煉培養(yǎng)。因為我們明白，溫室里只能培養(yǎng)出好看的花朵，培養(yǎng)不出耐寒的青松。企業(yè)的未來當(dāng)然需要花朵裝扮，但更需要青松支撐。
同時，我們老企業(yè)傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有廉潔奉公作風(fēng)，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到工作中。
（執(zhí)行經(jīng)理 張新一）
